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烏魯木齊企業(yè)培訓公司為您分析的怎樣實現(xiàn)企業(yè)培訓目標
文章出處：www.74258.net | 發(fā)布時間：2016/12/21 18:24:48 | 瀏覽次數(shù)：0
烏魯木齊企業(yè)培訓公司為您分析的怎樣實現(xiàn)企業(yè)培訓目標、企業(yè)內部培訓通常由HR或培訓經理負責聯(lián)絡與協(xié)定，正常流程可以概括為需求探訪與匯總階段、培訓計劃制定與報批階段、師資尋找與確定階段、效果追蹤階段；如果一次（期）培訓沒有達成目標，通常出問題的不是流程，而是某一個環(huán)節(jié)。
一、 需求探訪與匯總階段
新疆企業(yè)管理培訓機構相對缺乏經驗或粗心的HR經理在這個階段聽到的結果往往是“需要”，僅此而已；而細心的HR經理在做這一環(huán)節(jié)工作時會發(fā)現(xiàn)，調查需求時其實很自然地會涉及到被調查人對培訓結果的期望值。因人而異，有人在接受需求調查時會順便說出來或表現(xiàn)出來，而有人會只字不提；其實無論說與不說，每個人內心均有期望，并且每個人對培訓結果的期望差異很大；通常有兩種：一種是希望具體有效地提升銷量，二是洗洗腦子、增加一些新的理念和啟發(fā)即可；如果是第二種期望值，培訓效果的“滿意率”通常會比較高，但如果是前者，實際進入了一種誤區(qū)。培訓不是靈丹妙藥，很難做到藥到病除，客觀來講，做得好的營銷技能類的培訓通?？梢詭礓N量在一段時間內、一定范圍內的提升，否則企業(yè)花錢做培訓真的就“沒有用”了。但嚴格來講，即便是“好”的培訓，也僅僅是能夠讓學員“知道”，而很難達成“做到”，這是因為企業(yè)的機制和學員的習慣不是講師所能改變得了的，至多只是影響，而“做到”和“做好”之間還會有差距，這種差距的造成則由員工的素質等原因造成。
而作為HR經理，在安排培訓前，一定是希望培訓師能夠滿足不同學員的需求，自己的工作成績在其中也能夠得到體現(xiàn)。但很多培訓往往結果事與愿違，究其原因，除了培訓師能力“不達標”以外，還有一個很重要的原因就是雙方均忽略了學員的期望值的問題；期望值越高，則滿意率越低，期望值相對低，則滿意率也會高；所以有經驗的培訓師懂得如何在培訓調查階段及現(xiàn)場降低學員的期望值，以保證自己的滿意率，但缺乏這方面經驗的培訓師做不到位，間接也會造成HR經理的“面子”不好過，而這種結果很大程度上是由學員“隱性需求”造成的。
所以，建議HR經理在做需求調查時，不妨順便做一下“期望值調查”，并落實到文字，以便講師在后期的工作中能夠予以注意及調整。
二、 培訓計劃制定與報批階段
經過需求調查，而后實施培訓，往往不是簡單的一天培訓，對于大多數(shù)公司而言，很可能是系列、系統(tǒng)的培訓體系，因此在做培訓規(guī)劃時，肯定不能簡單到只是誰參加、什么時候做、做幾天、每天題目是什么等等，而是應該把課程體系設計、課程目的與目標、費用預算等重要項目一并做進去。
建議可以找?guī)准医涍^篩選的咨詢公司幫忙，方法很簡單：集中在三天內分別約見幾家咨詢公司，把詳細需求介紹給咨詢公司的培訓顧問，請他們代為設計培訓規(guī)劃與方案；這樣做并不意味著HR經理“偷懶”，而是因為這樣可以獲得來自于專業(yè)人士的意見與建議，八面來風兼收并蓄，有助于HR經理快速、正確地做出培訓計劃與方案。 對于烏魯木齊企業(yè)培訓公司的這些知識講解，大家明白了以后，那么在這方面就會相對的簡單了，同時也會很好的保證產品的質量了
一、 需求探訪與匯總階段
新疆企業(yè)管理培訓機構相對缺乏經驗或粗心的HR經理在這個階段聽到的結果往往是“需要”，僅此而已；而細心的HR經理在做這一環(huán)節(jié)工作時會發(fā)現(xiàn)，調查需求時其實很自然地會涉及到被調查人對培訓結果的期望值。因人而異，有人在接受需求調查時會順便說出來或表現(xiàn)出來，而有人會只字不提；其實無論說與不說，每個人內心均有期望，并且每個人對培訓結果的期望差異很大；通常有兩種：一種是希望具體有效地提升銷量，二是洗洗腦子、增加一些新的理念和啟發(fā)即可；如果是第二種期望值，培訓效果的“滿意率”通常會比較高，但如果是前者，實際進入了一種誤區(qū)。培訓不是靈丹妙藥，很難做到藥到病除，客觀來講，做得好的營銷技能類的培訓通?？梢詭礓N量在一段時間內、一定范圍內的提升，否則企業(yè)花錢做培訓真的就“沒有用”了。但嚴格來講，即便是“好”的培訓，也僅僅是能夠讓學員“知道”，而很難達成“做到”，這是因為企業(yè)的機制和學員的習慣不是講師所能改變得了的，至多只是影響，而“做到”和“做好”之間還會有差距，這種差距的造成則由員工的素質等原因造成。
而作為HR經理，在安排培訓前，一定是希望培訓師能夠滿足不同學員的需求，自己的工作成績在其中也能夠得到體現(xiàn)。但很多培訓往往結果事與愿違，究其原因，除了培訓師能力“不達標”以外，還有一個很重要的原因就是雙方均忽略了學員的期望值的問題；期望值越高，則滿意率越低，期望值相對低，則滿意率也會高；所以有經驗的培訓師懂得如何在培訓調查階段及現(xiàn)場降低學員的期望值，以保證自己的滿意率，但缺乏這方面經驗的培訓師做不到位，間接也會造成HR經理的“面子”不好過，而這種結果很大程度上是由學員“隱性需求”造成的。
所以，建議HR經理在做需求調查時，不妨順便做一下“期望值調查”，并落實到文字，以便講師在后期的工作中能夠予以注意及調整。
二、 培訓計劃制定與報批階段
經過需求調查，而后實施培訓，往往不是簡單的一天培訓，對于大多數(shù)公司而言，很可能是系列、系統(tǒng)的培訓體系，因此在做培訓規(guī)劃時，肯定不能簡單到只是誰參加、什么時候做、做幾天、每天題目是什么等等，而是應該把課程體系設計、課程目的與目標、費用預算等重要項目一并做進去。
建議可以找?guī)准医涍^篩選的咨詢公司幫忙，方法很簡單：集中在三天內分別約見幾家咨詢公司，把詳細需求介紹給咨詢公司的培訓顧問，請他們代為設計培訓規(guī)劃與方案；這樣做并不意味著HR經理“偷懶”，而是因為這樣可以獲得來自于專業(yè)人士的意見與建議，八面來風兼收并蓄，有助于HR經理快速、正確地做出培訓計劃與方案。 對于烏魯木齊企業(yè)培訓公司的這些知識講解，大家明白了以后，那么在這方面就會相對的簡單了，同時也會很好的保證產品的質量了
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